【案例简介】林某于2016年12月19日入职广州某信息公司（以下简称信息公司），双方签订了一份期限为2016年12月19日起至2019年12月18日止的劳动合同。林某怀孕，预产期为2017年8月。林某于2017年6月30日通过“钉钉”办公系统向信息公司提交了7月3日和4日的假单，但其后被信息公司移出该系统，自7月5日起无法再通过该系统办理请假手续，但林某7月5日因身体不适住院治疗，其亲属通过发送短信的方式向信息公司的法定代表人请假，并发送微信通过林某的同事董某代为向信息公司请假。林某于7月7日顺产生育一名女婴，于7月10日出院，7月11日亦向信息公司寄送了疾病诊断证明书及请假条。2017年10月13日，信息公司向林某邮寄一份《劳动关系已解除通知书》，载明因林某在2017年7月3日至12日期间连续旷工8天已违反公司相关规章制度，该公司于2017年7月12日解除双方的劳动关系。经审查，发生争议后，林某要求信息公司支付违法解除劳动关系的赔偿金49400元、产假工资146553元及哺乳期工资损失30792.67元等。仲裁裁决信息公司向林某支付违法解除劳动关系的赔偿金49400元，产假工资、哺乳期工资损失及其他工资损失共计82647.62元等。双方均不服，向法院提起诉讼。
【裁判结果】一审判决：信息公司向林某支付违法解除劳动关系赔偿金44550元、产假工资146553元及哺乳期工资损失30792.67元等；双方二审中达成调解。
【评析】《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“......怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”。女职工在孕期内享有“保胎”病假及进行“带薪”产检等“优待”权益，用人单位应予以保障。本案中，林某因怀孕引起身体不适，在2017年7月3日至5日期间请假休息、到医院产检及接受治疗，信息公司应正常发放该期间内相应的工资，且不应视为林某旷工。林某2017年7月6日因胎膜早破住院，于7月7日生产，故从2017年7月6日起可视为林某开始休产假。故此，信息公司以林某2017年7月3日至12日期间旷工为由，在林某产假期间解除双方的劳动合同，明显不当，属违法解除，应向林某支付违法解除劳动合同的赔偿金，还应对林某的产假工资和哺乳期工资待遇损失予以补偿。